På jobben min, hos rekrutterings- og konsulenthuset Hammer & Hanborg,  er vi alltid oppdaterte på jobbmarkedet. Akkurat nå jobber vi med å finne ut av hvor langt har vi kommet i den digitale transformasjonen. Hvordan påvirker den jakten på talentene, lederne, vår relasjon til kundene og måten vi jobber på?

Det vil vi få svar på i vår årlige undersøkelse Kommunikatøren. Her kan du svare på undersøkelsen.

Hva er digital transformasjon?
Folk flest forventer å få sine behov løst gjennom digitale grensesnitt. Tenk bare på hvordan vi i dag kjøper banktjenester, reiser, musikk og film, og hvor fort disse vanene endrer seg. Dialogen med forbrukeren endres hele tiden, tar nye former og forbrukermakten øker. Alt dette krever nye måter å drive virksomhet på. Digital transformasjon handler nettopp om hvordan organisasjoner tilnærmer seg endringene og nyttiggjør seg mulighetene som følger med.

Det er store forskjeller på hvor langt virksomheter har kommet i den digitale utviklingen. For noen er det digitale allerede implementert i forretningsmodeller og organisasjonsstrukturer. For andre har det knapt begynt. Det som i alle fall er sikkert er at utviklingen går unna i rasende fart, og morgendagens virksomheter kommer til å se annerledes ut enn dagens. Spørsmålet er bare på hvilken måte?

Vi gjør stadig flere valg på nett og mobil. Kunder og brukere sitter med en forventning om at deres behov kan løses digitalt. Både offentlige og private aktører er nødt til å møte brukerne der de er. Hvordan og hva avhenger av hva man ønsker å oppnå. Det som er sikkert er at vi alle er berørt av det digitale skiftet.

Vi har allerede opplevd hvordan Spotify har snudd opp ned på musikkindustrien, Nettflix har endret våre TV-vaner, Uber har snudd opp ned på drosjenæringen. Mens overgangen fra bankfilial til nettbank tok mer enn ti år, har mobilbank fått over én million brukere på under to år. Dette er ikke på grunn av teknologi alene, men enkel teknologi muliggjør en bedre kundeopplevelse som ikke var aktuell før. Dette er bare starten på den digitale transformasjonen vi er inne i. Og dette er virkelig spennende å følge - men hvordan påvirker dette hvordan vi jobber? Det vil jeg finne ut av og da trenger jeg ditt bidrag. Hvor langt har dere kommet på jobben din og hvilke utfordringer støter dere på underveis? Klikk her om du vil bidra i undersøkelsen. Og du - tusen takk!

God og glad arbeidsuke ønsker jeg deg!

Hilsen Trine

"Fire av sjefene i min ledergruppe har jeg arvet. Fem har jeg selv rekruttert. Alle jeg valgte, var menn," sier konsernleder og mann til DN i 2015.

Kvinnedagen 8. mars, har vi feiret i 100 år her i Norge. Den første markeringen fant sted i 1915, og mye har blitt bedre siden den gang. Men selv om mange mener vi har kommet lagt i likestillingen, viser fakta noe annet. I 2015 diskrimineres kvinner fortsatt i arbeidslivet. 

Forrige uke kom en lite oppløftende rapport fra Likestillings- og diskrimineringsombudet. Kvinner oppgir i betydelig større grad å være utsatt for de fleste formene for diskriminering sammenlignet med menn. Blant annet sier 20 prosent av kvinnene at de har latt være å søke jobb når de venter barn i frykt for å bli diskriminert eller å være en belastning. 

Og så følger Aftenposten opp med at det er ingen kvinner i toppledelsen i de største børsnoterte selskapene i Norge. Topplederne som leder de mannsdominerte ledergruppene sier i et intervju med DN at de så gjerne skulle hatt kvinner i ledergruppen, men når de rekrutterte så valgte de menn. 

Selv når en mann og en kvinne har helt identisk bakgrunn, velger menn ubevisst den mannlige kandidaten. Elisabeth Grieg skriver godt om akkurat dette. Hun viser til en rapport fra Markedshøyskolen og Agenda. I studien skulle studenter vurdere historien og karrieren til en næringslivsleder. Halvparten fikk høre at personen het Hans, og den andre halvparten trodde personen var en kvinne ved navn Hanne.

Den lille forskjellen fikk store utslag.

Til tross for at de kvinnelige studentene vurderte de to (identiske) personene som like kompetente, vurderte de mannlige studentene den «mannlige» næringslivslederen som langt mer skikket.

Da er det kanskje ikke så rart at mange kvinner opplever det utfordrende å komme seg frem og opp i næringslivet? Vi kan ikke innbille oss at de mennene som i dag sitter og beslutter hvem som skal bemanne lederrollen, ikke ubevisst vurderer menn som bedre egnet enn kvinner.

Det går ikke an å komme og si at det er kvinnenes egen skyld da.

Selv om både NHO og mange toppledere hevder at kvinner ikke vil ha toppjobbene er min opplevelse som hodejeger at dette ikke stemmer. Jeg møter nok av kvalifiserte kvinner som både vil og kan ta ansvar. Men de når ikke helt opp.

Med tanke på at det nå er flere kvinner enn menn som har høyere utdanning blir det oftere og oftere blant kvinnene at toppkandidaten finnes. Når den beste kandidaten til en jobb ikke får den, har vi som samfunn et problem.

For fakta viser at kvinner fortsatt må jobbe langt hardere enn menn for å få den samme anerkjennelsen. I konkurranser om topplederjobbene må vi kvinner være enda bedre enn de mannlige kandidatene om de skal ha en sjanse. Jeg synes faktisk ikke at det er rettferdig.

Men hva kan vi gjøre? Vi har prøvd å kvotere kvinner inn i styrene, men vi ser fortsatt at når menn skal ansette toppledere, velger de ubevisst en mann.

Så, hva med en litt vill (og urealistisk) tanke på kvinnedagen:

Siden de kvinnelige studentene vurderer Hanne og Hans som likeverdige, hva om vi fra nå av lar kvinnene få ansvaret for rekrutteringen? Da vil jo alle få en rettferdig vurdering.

Hilsen Trine

Foto: Paul Weaver/Nettavisen

Kommunikasjonsferdigheter vil være en nøkkelfaktor i rekrutteringen av fremtidens ledere.

Så vidt jeg vet skal både Abraham Lincoln og Mark Twain ha fått æren for sitatet: «Det er bedre å holde kjeft, og fremstå som dum, enn å åpne munnen og fjerne all tvil». Knut Olav Åmås er nok enig i at mange topplederne tenker sånn, for han skriver veldig godt om tause toppledere som holder kjeft fordi de frykter konsekvensene av å ytre seg. Derfor er det interessant at Åmås inviterer norske toppledere til å ta turen inn i samfunnsdebatten. Det er også veldig sunt, for det er ikke sikkert at viktige tema som vaksinasjon kun skal debatteres av skuespillere eller fotballspillere.

På jobben min undersøker vi hvert år hvordan det står til hos de nordiske lederene. Et av de interessante funnene fra undersøkelsen Hammer & Hanborgs Nordic Executive Survey er at toppledelsen mangler kommunikasjonsferdigheter. Bare halvparten av respondentene forteller at toppledelsen har en høy grad av kompetanse innen kommunikasjon i deres organisasjon. Og det er rom for forbedring, for slik som en av respondentene understreker: «alle ledere forventes å være gode kommunikatører i dag».

Jeg er overbevist om at vi kommer til å se store endringer på dette området i årene fremover. Kommunikasjonsferdigheter vil være en nøkkelfaktor i rekrutteringen av fremtidens ledere.

Der toppledere før kun forbandt deltakelse med risiko, heller synet nå mot at den største faren er å være taus. Forskning viser også at toppleders omdømme er en vesentlig del av selskapets omdømme, og at toppledere som har en høyt profilert offentlig posisjon, med stor sannsynlighet bidrar til å øke et børsnotert selskaps verdi.

Heldigvis er en yngre garde på vei inn i næringslivet, og opp i sjefsstolene. Disse er på en helt annen måte født inn i den såkalte samtaleøkonomien, der dialog, meningsytring og kompetansedeling er forventet fra alle. Der er ikke lenger offentligheten noe man helst står utenfor og observerer med skepsis, eller som man kanskje blir ufrivillig dratt inn i fra tid til annen. Den nye typen toppledere føler seg som en integrert del av offentligheten. De har levd hele livet i sosiale medier.

Jeg syns derimot at Åmås ikke bør legge skylden på topplederne alene. Det er mange faktorer som spiller inn, også hva slags behandling man får av media om man velger å uttale seg. Åmås tar utgangspunkt i hva han mener er best for samfunnet, men det er ikke alltid det samme som det som er best for individet. Å vise åpenhet og delta i samfunnsdebatten krever mot, og man risikerer å bli utsatt for kraftig kritikk, også fra journalister. Det kan ramme enkeltpersoner hardt. For fremtidens toppledere er det likevel liten tvil om at kravene til åpenhet og deltakelse vil tvinge frem økt deltakelse i samfunnsdebatten. Å holde kjeft er ikke lenger et alternativ for de lederne som vil frem. Det betyr at de også må finne på noe tankevekkende å si.

Det avgjørende spørsmålet blir da, om journalistene er interesserte i å høre hva de nye topplederne har å si, eller om de venter i spenning på å få vite hva slags truse sjefen bruker på kvartalspresentasjonene.

God påske! Hilsen Trine

Foto: Paul Weaver

Halvparten av dagens jobber kan bli borte på 20 år viser forskning.

  
Det er alltid vanskelig å spå fremtiden, men det som er sikkert er at ingen av oss slipper unna digitaliseringen. Kraften i den såkalte digitale transformasjonen er sterkere enn noen kunne forutse.

Forrige uke var jeg på frokostmøte i regi av Tankesmien Agenda hvor tema var automatisering i framtidas arbeidsliv. Det var et interessant møte hvor Anders Ekeland som er seniorrådgiver hos SSB, dro oss igjennom interessant forskning. Alltid litt ekstra kult når SSB stiller med en smart og morsom forsker. I panelet deltok dessuten Trond Giske, leder av Stortingets Kirke-, utdannings- og forskningskomité, Vibeke Hammer Madsen fra Virke, Michael Jacobs fra Microsoft og Anne Marit Panengstuen, konsernsjef i Siemens Norge.

Det alle var enige om var at digitalisering vil snu opp ned på yrkeslivet de neste årene. Tankesmien Agenda viser til forskning som sier at så mye som 1/3 av den norske sysselsettingen i stor grad vil bli utsatt for automatisering i løpet av de neste tyve årene. Lavlønns- og lavkompetanseyrker er mest utsatt for en slik utvikling, men digitalisering og automatisering vil til en viss grad påvirke praktisk talt alle yrker. Automatisering i arbeidslivet er egentlig ikke noe nytt. Tenk bare på telefonoperatørene eller betjentene i bomstasjoner, begge yrkesroller som har blitt rasjonalisert bort og erstattet av teknologi.

Det som er nytt er hurtigheten i utviklingen. Klarer vi å omstille oss hurtig nok? Hvilken kompetanse blir den viktige fremover når vi ikke vet hvilken teknologi morgendagens arbeidstakere skal jobbe med og i?

Utfordringene for næringslivet er helt klart å finne rett kompetanse for fremtiden, lønnsomme arbeidsprosesser og løsninger på hvordan vi skal jobbe sammen fremover. Ikke minst krever dette den rette ledelsen som forstår at vi er i en digital transformasjon og ikke minst hvilke muligheter denne bringer for lønnsomhet og effektivitet.

Og tenk på alt det positive som også vil følge digitaliseringen. Når du rasjonaliserer ett sted får du mer tid og penger til å bruke andre steder. Vi kan med tanke på bærekraft også tenke oss at vi ikke øker konsumet som før, men heller kan effektivisere for eksempel omsorg og utdanning. Vi bør heller ikke være så bekymret for eldrebølgen, digitaliseringen gir oss store muligheter til å løse denne enorme utfordringen.

Men tror du bransjen du jobber i slipper unna? At den måten dere jobber på, ikke lar seg erstatte av teknologi?

Jeg tror vi bare har sett starten på den digitale transformasjonen. Alle vil måtte forholde seg til den og endring er alltid litt vondt. Men du - tenk alle de fantastiske jobbene vi ikke kan gjette oss til som vil finnes om 20 år!

Glad arbeidsuke ønsker jeg deg! 

Hilsen Trine

Er det virkelig så tøft å være leder? Jeg hører stadig at lederjobben er så krevende, og kompetente lederkandidater jeg intervjuer er usikre på om de vil ta på seg så mye ansvar. De frykter at de må ofre andre ting som er viktige i livet. Men er det virkelig sånn at man må ofre alt for å være en god leder?

Det stormer kanskje på toppene iblant, men jaggu blåser det surt lengre ned også. Det sier i alle fall Rune Rønning, som er forsknings-  og utviklingsdirektør for AFF, Norges største lederutviklingsmiljø. Og han har tallene for å bevise det. AFF gjorde for noen år siden en stor lederundersøkelse  med nesten 3000 ledere i Norge. Resultatene fra undersøkelsen viser at bare er en liten andel av lederne (5-6 prosent) som jobber så mye som 55 til 65 timer i uken.

Når ledere jobber og ikke jobber kan jo også være vanskelig å skille mellom. En middag med nettverking, for eksempel, er det en jobb? Kristin Skogen Lund regner med at hun jobber mellom 50 og 60 timer i uken, men sier selv at det kommer veldig an på hva du definerer som jobb. Resultatene fra AFFs undersøkelse viser faktisk at «ledere vurderer arbeidsvilkårene sine som bedre enn medarbeiderne; de har større frihet i jobben, de finner mening i arbeidet, og de synes de har gode muligheter for utvikling.»

Så hvorfor er det så mange, spesielt blant kvinnene, som velger bort frihet, mening og utviklingsmuligheter? Undersøkelsen bryter med skadelige myter om at det er ensomt og stressende på topp. Den viser at det oftest er folka lenger ned i hierarkiet som stresser mest. Det stemmer også med det som Erna Solberg fortalte meg om hvordan hun opplevde det å tre inn i lederrollen. Som toppleder har hun folk rundt seg, som er der for å hjelpe henne med å fungere best mulig i sin rolle. Det høres jo ganske ålreit ut, og viser viktigheten av å ansette flinke fagfolk som kan støtte deg i lederrollen.  

Jeg tror at alle ledere, og spesielt kvinnelige ledere har et ansvar for å vise at det går å ha balanse mellom arbeid og fritid. Det er fortsatt sånn at mange kvinner vegrer seg for å ta lederstillinger. Når de har familie og mye ansvar hjemme er det mange som vurderer å heller søke seg nedover i hierarkiet. Jeg er enig med Christl Kvam, fylkesmann i Oppland, som mener at myter om lederrollen må ta mye av skylden for at så få kvinner ønsker å ta lederverv. Disse mytene må vi avskaffe.

Jeg husker selv første gangen jeg fikk lederansvar, og sjefen sa til meg «Nå er du ikke lenger en arbeidstaker. Du er en arbeidsgiver». Jeg husker hvor overveldende det føltes, at jeg kjente på, veide, ansvaret. Men samtidig som ansvaret kan være skremmende, er det også en frihet. Og som studien fra AFF viser, så er kjernen i stress hvilken grad av kontroll du har i forhold til belastningen.

Som leder har du kontroll over hverdagen din. Og som leder er det ditt ansvar å vise at det går an å ha en familie og hobbyer du bruker tid på.

Hva synes du?

Del gjerne din mening i kommentarfeltet!

Hilsen Trine

Det er mange triks for å jobbe smartere og kjappere. Her har jeg samlet noen til deg:

Lær deg de viktigste hurtigtastene:

• Ctrl+s: lagre
• F12: lagre som 
• Ctrl+c: kopier
• Ctrl+x: klipp ut
• Ctrl+v: lim inn
• Ctrl+z: angre
• Ctrl+y: gjentar det siste du skrev eller fjernet

Flere smarte hurtigtaster fra Per-Erik Skramstad og webkommunikasjon finner du her.

- Lag deg en effektiv mappestruktur. Tenk igjennom hvor mange klikk du faktisk bruker på de mest brukte mappene dine. Her kan du spare masse tid!

- Strukturer deg. En oppgave av gangen. Multitasking er krevende, og hver oppgave vil ofte ta lengre tid.

- Lag deg gjerne lister over dagens oppgaver, men oppgaver som tar mindre enn 5 minutter bør du gjøre med en gang.

- Slå for all del av pop up-funksjonen på mailen på pc-en og lydvarslingen på telefonen!

- Sett av faste tider til å sjekke mail og sosiale medier.

- Sitter du i landskap? Skaff deg øretelefoner som også stenger lyd ute. Bose og Bang & Olufsen har kule og bra øretelefoner. Kollegaer vil også være mer respektfulle med avbrytelser.

- La være å automatisk booke alle møter med 1 times varighet. Tenk igjennom hvor lang tid dere faktisk trenger. Møteinnkallelser på for eksempel 40 min signaliserer også at du forventer et effektivt møte.

- Ingen møter uten en agenda.

- Den som kommer for sent til møte må skrive referatet. Det er veldig oppdragende!

Har du flere tips? Del dem gjerne her i kommentarfeltet!

God helg!

Hilsen Trine

#jobb #jobbblogg #nettavisen #digitalisering #fremtiden #trine #jobbtrine #yrkeslivet #effektivitet  #kommunikativkompetanse #kommunikasjon #ledelse 

Flere store selskaper med staten på eiersiden har i løpet av kort tid byttet toppsjef. Og hvem får jobben med å lede Statoil, Yara og Telenor? Jo, utelukkende menn. Og som Linda Bernander Silseth så godt sier det: -Sett utenfra er de klin like.  

Forskning viser at mangfold gir bedre økonomiske resultater, og ved å systematisk utelukke kvinner velger man vekk 50 prosent av talentene. Det er mange som reagerer når mann etter mann blir satt til å fylle de viktigste jobbene i våre største selskaper. Gang på gang er unnskyldningen at det ikke var «nok kvalifiserte kvinnelige kandidater».

Det er ikke min erfaring. Jeg har rekruttert kvinner til lederposisjoner i ti år, og opplever at kvinner både er kvalifiserte og har viljen.

Derimot sier det seg selv at man ikke finner disse kvinnene når styrelederne i de største norske selskapene bruker de samme gråvoksne hodejegerne med de samme nettverkene til å jakte på topplederkandidater.

Du finner ikke så mange jordbær om du bare leter i en potetåker.

Gjennom å begrense hvor man leter er det begrenset hva men finner av kvinner med riktig profil. Slik får du en selvoppfyllende profeti der styrene får akkurat det de bestiller: en liten gruppe menn, med samme utdanning fra like institusjoner og jevnt over samme erfaringsbakgrunn. Da blir det enkelt å påstå at det ikke fantes noen «kvalifiserte kvinnelige kandidater».

Min erfaring er den motsatte.

Den som vil finne kvalifiserte kvinner, finner dem. Det gjelder bare å tenke litt utenfor boksen. Det gjelder å bruke nye medier og kanaler og det gjelder å lete i andre nettverk. Dessverre er det alt for mange i min bransje som fortsatt tenker og jobber altfor snevert og med en utdatert metodikk.

Rekruttering handler om mer enn en formell og tradisjonell CV. Det handler om å finne kandidater med drivere, motivasjon, moral og verdier som er sammenfallende med bedriften. Når Jon Fredriksen rekrutterer Jo Lunder fra VimpelCom til shipping, er ikke bransjeerfaring lenger så viktig. Det er Lunders personlige egenskaper og egnethet som er avgjørende.

Kritikken av rekrutteringsarbeidet har haglet, og det etterlyses flere kvinner i topplederstillinger i det private næringsliv. Vi trenger mer variasjon blant lederne. Jeg mener det nå virkelig er på tide at Monica Meland kommer på banen med handling - og ikke bare truer styremedlemmer med sparken.

Hva mener du?

Hilsen Trine