Foto: Nettavisen

Mye kan gå galt når man skal ansette en ny statsråd og en ny medarbeider. Først og fremst skal vedkommende ha de riktige kvalifikasjonene, og deretter må hun ha riktig motivasjon til å ta fatt på arbeidet. På toppen av det hele må vedkommende passe godt inn sosialt.

Også en erfaren headhunter må erkjenne at det noen ganger er en utfordring å få full uttelling på alle punktene, selv om det bare er snakk om én ny medarbeider. Å sette sammen et helt team av nye mennesker byr på enda større utfordringer. For hvordan blir dynamikken i gruppen når de ulike personene skal jobbe sammen? Slikt må man også tenke på ved sammensetningen av en regjering. Det blir ikke lettere av at Erna også må ta hensyn til to ulike politiske partiers ønsker og mål for arbeidet.

På toppen av det hele kommer en utfordring som sjelden er like aktuell i næringslivet - nemlig at enhver statsråd og statssekretær vil bli undersøkt grundig, og hver eneste lille feil de har begått tidligere, vil kunne hales frem i rampelyset.

I løpet av de siste timene og dagene har den nye regjeringen lekket navn etter navn på de ulike ministerpostene. Endelig kommer det frem hvem som har blitt veid tunge nok til å påta seg rollen med å styre landet vårt. På samme måte som vi arbeider i rekrutteringsbransjen er kandidatene blitt grundig intervjuet og referansesjekket, og som Dagbladet skriver er det ikke alle som har vært aktuelle for en av ministerpostene som nå blir presentert. De nye statsrådene, statssekretærene og politiske rådgiverne har alle blitt utspurt om sin fortid, og ikke alle har blitt med videre.

Selv små ting har en tendens til å bli ganske store når du kommer høyt nok i politikken. Vi har nok av tilfeller her hjemme, tenk for eksempel på Manuela Ramin-Osmundsen, Terje Rød-Larsen, Victor Norman eller Åslaug Haga. Når Erna nå setter sammen en ny regjering ønsker hun å få klarhet i om noe fra de nye ministernes fortid som kan skade regjeringens arbeid og omdømme.

Ofte er det blant dem uten tidligere politisk erfaring at de største overraskelsene kommer. For den som kommer rett fra privat sektor savnes den politiske skoleringen og linjeerfaringen. Den som kommer utenfra har heller ikke fått bygget seg allianser og møter dermed liten støtte om noe dukker opp. Da er veien fra en liten feil til full katastrofe kort.

I Sverige fikk statsminister Fredrik Reinfeldt en forferdelig start med sin nye regjering. Alliansen har sett sin del av skandaler og ministre som har måttet gå, noe som også har gått utover regjeringens omdømme hos befolkningen. Blant annet ble miljøminister Andreas Carlgren tatt for feilaktige opplysninger om sin inntekt etter at han gikk ut av Riksdagen i Stockholm i 1998. Sveriges kulturminister Cecilia Stegö Chilò lot være å betale TV-lisens i 16 år, og handelsminister Maria Borelius betalte dagmammaer svart.

Det finnes mange feil man kan ha gjort, og det finnes ingen av oss som ikke har begått en eneste en. Likevel kan feiltramp i fortiden være nok til at en statsråd må gå. I verste fall kan det velte en hel regjering. Som en leder bør man forsøke å avdekke disse feilene i tide, og ha en gjennomtenkt strategi for hvordan man skal kommunisere dem.

Erna har lært av de feilene som både Jens og Reinfeldt har gjort. Derfor har hun valgt seg en regjering uten store overraskelser, og uten statsråder direkte fra næringslivet. Faktisk er den store overraskelsen hvor trygt hun har valgt.

Skal vi ha en god bredde blant de som leder landet må også disse ha en avtale som gir en rimelig kompensasjon for det presset de utsettes for. Midt i all politikerforakten og netthetsen savner jeg fler fornuftige stemmer.

Foto: Nettavisen

Torsdag var jeg i en debatt med Ola Borten Moe og Mímir Kristjánsson i forbindelse med saken om at flere tidligere statsråder har søkt om tre måneders etterlønn, eller fratredelsesytelse som det også heter.
Som jeg forsøkte å gi uttrykk for i studio er jeg ganske sjokkert over mange av reaksjonene på dette.

Det er ikke urimelig at våre folkevalgte politikere mottar etterlønn etter å ha utført sin plikt for Norge. De har noen av de aller viktigste jobbene i landet. Det som ville vært urimelig var om ikke de også fikk den samme støtten som er helt vanlig praksis for alle oss andre.

Det er viktig for Norge med en bredt sammensatt regjering, både fra offentlig og privat sektor. Da må kompensasjonen være attraktiv.  Et regjeringsmedlem tjener nesten 1,2 millioner kroner i året, noe som tilsvarer bruttoinntekt på omtrent 100 000 kroner i måneden. Statsrådene kan få utbetalt vanlig kompensasjon de første tre månedene, dersom de ikke fortsetter etter et nyvalg og de ikke har annen lønn.

Jeg forstår godt at 300 000 kroner virker høyt om man sammenligner med en gjennomsnittlig norsk årslønn på rundt 400 000 kr, men sammenlignet med andre lederstillinger i næringslivet er ikke dette spesielt høyt.  Og at statsråder er lønnet mer enn en gjennomsnittlig norsk arbeidstaker er helt rimelig.

Noen har til og med ment at statsrådene burde ha sett at de kom til å tape valget, og derfor begynne å se seg om etter en ny jobb mye tidligere. Jeg syns ikke at landets øverste ledere skal bruke den siste tiden i regjering til å shoppe rundt etter andre jobber. Her skal de vise 100 prosent dedikasjon til oppgaven de er i. Jeg ønsker virkelig at vi har politikere som er dedikert til sin oppgave helt til siste arbeidsdag. Og da trenger de å vite at de får mulighet til å områ seg etter at nøkkelen er levert.

Et annet tema jeg var opptatt av å fremme, men som ikke fikk så mye plass i debatten, er de holdningene som kommer til utløp. Det som er mest urimelig i saken er ikke at mange reagerer, men det er formen på de sterke reaksjonene. I kommentarfelt og på Twitter og Facebook, frådes de mest forferdelige uttalelser frem. Jeg både håper og tror at mange av disse kommentarene kommer fra en liten gruppe sterke meningsytrere, som ikke gjenspeiler folk flest sine holdninger.

Jeg tror mange velger bort en rolle som statsråd fordi de vil slippe det konstante mediehetset, og at man følges med kritiske øyne døgnet rundt.

Dette er dessverre ikke et problem som begrenser seg kun til politikerforakt, men også en generell forakt for andre mennesker. Altfor mye hets bobler opp til overflaten i sosiale medier, og særlig unge og kvinner er utsatt for sterke verbale overgrep og mobbing. Når voksne folk kan finne på å hetse andre slik i sosiale medier, må vi ikke bli overrasket over at ungene våre gjør det samme.

Leser man hva som skrives i kommentarfeltene under mange nettsaker i dag, får man inntrykk av at det kun er måneder siden vi skrev med runer. Dette er ikke det Norge jeg kjenner. Og jeg vet at de fleste andre heller ikke kjenner seg igjen i dette bildet. De fornuftige røstene finnes, jeg bare ønsker at flere fornuftige av dem lot høre fra seg.

Ofte får jeg dette spørsmålet, noen ganger fra jobbsøkere helt nede i 45-årsalderen. Spørsmålet i seg selv vitner om et helt feil fokus. Samtidig forstår jeg også hvor det kommer fra. Når du søker drøssevis av jobber og ikke engang blir kalt inn på intervju er det lett å tro det er alderen. Men det kan også være at du ikke treffer med søknaden din.

Foto: Nettavisen

Først og fremst vil jeg ha sagt at det å spørre seg om man er for gammel, er å fokusere for mye på fortiden istedenfor fremtiden.  Etter min mening trenger ikke fokuset ditt ha noe med alderen din å gjøre. Vi kjenner alle mennesker som virker eldre enn de egentlig er, og «gamlinger» som er yngre enn man først skulle tro. For oss headhuntere blir det å fokusere på alder i en CV helt feil, det er jo innstillingen, holdningene og kvalifikasjonene til kandidaten som bestemmer hvor god jobb vedkommende kan gjøre.

Om man velger å tro at man er for gammel, legger det hindringer for hvordan man tenker på seg selv. Denne tankegangen vil styre hvilke kvaliteter ved seg selv man legger merke til, og hvilke man legger vekt på, for eksempel i et jobbintervju. Havner man i dette tankesporet blir det lett å finne negative sider ved seg selv, og vanskelig å dra frem de positive. Det er et dårlig utgangspunkt om man vil finne ny jobb.

Men, om det bare var innstillingen som avgjorde saken så ville vi jo ikke hatt dette problemet til å begynne med. Det er visse faktorer som gjør at noen ser på eldre som mindre attraktive på arbeidsmarkedet. Og det hjelper ikke at vi har en arbeidsmiljølov som gjør det dyrere for bedrifter å ansette eldre personer. Arbeidstilsynet kan fortelle oss at dersom du fyller 60 år i løpet av det året du skal ha ferie, har du rett til en ekstra uke ferie, samt 2,3 prosent mer i feriepenger. Dette henger nok igjen fra da de fleste av oss var i tyngre produksjonsjobber, men det er et tydelig signal fra myndighetene om at eldre arbeidstakere er i en annen «kategori» enn sine yngre medarbeidere. Og mange steder får du ikke jobbe etter fylte 70 - selv om du vil. At LO synes dette er helt greit sjokkerer meg. - Vi mener det er fornuftig at arbeidsgivere kan bruke alder som oppsigelsesgrunn etter fylte 70 år, sier nestleder Tor-Arne Solbakken til NRK.

Alt dette gjør at kompetente og arbeidsvillige personer «presses ut» av arbeidslivet og inn i pensjonisttilværelsen. For de som berøres av det er det selvfølgelig negativt, og for samfunnet betyr det at vi taper verdifulle ressurser.

Da er det godt å se at også regjeringen har ansatt en som er eldre. Statssekretær Astrid Nøklebye Heiberg fra Høyre er 77 år, og har i løpet av sine år samlet med seg verdifull kompetanse og kunnskap, som jeg tror Solberg-regjeringen vil nyte godt av. Det er også et viktig signal til næringslivet.

Jeg blogget litt om pensjonsalder i mai også, og jeg mener vi er nødt til å komme med endringer fremover. De færreste av oss har i dag fysisk krevende jobber, vi har bedre helse, vi lever lenger, og vi kan derfor også stå i arbeidet lenger. Med en stadig større andel eldre i samfunnet, vil vi heller ikke ha råd til å belage oss på at de unge skal kunne ta hånd om alt som må gjøres. Det virker allerede som mange unge har for mye å gjøre.

Foto: Nettavisen

Igjen løper debatten om hvorvidt vi bør innføre uniformer for å redusere motepress blant barn og ungdom. Bakgrunnen er  debatten om dyre merkeklær og merkevarepress blant barn og unge. Dette skal til og med prege Debatten på NRK i kveld. Dette er eliteallergi.

Det virker som samme debatt dukker opp med jevne mellomrom: Burde vi ikke innføre skoleuniformer slik at barn og unge skal slippe å føle det sterke presset for å ha dyre merkeklær?

For det første, om problemet er at noen føler seg ekskludert fordi de ikke har råd til å kjøpe dyre merkeklær, så vil ikke dette problemet forsvinne om man innfører uniformer. I et fritt samfunn vil vi aldri kunne kontrollere mennesker så nøye at de ikke finnes andre måter å signalisere sosial posisjon på, som for eksempel med mobiltelefoner, smykker, vesker og klokker.

Noen som kjenner igjen de eksemplene forresten?

Jeg er sikker på at 90 prosent av alle kvinnene fra kommunikasjonsbransjen jeg har intervjuet har latt seg geleide inn gjennom dørene av sin Mulberry-veske. Og i likestillingens navn skal vi heller ikke glemme kommunikasjonsguttas klokkefetish.

Det er ikke bare i skolegården folk kjenner et merkepress. Dette er like sterkt på arbeidsplassen, selv om mobbingen man blir utsatt for der vanligvis er mer utspekulert enn hva 14-åringene bedriver. I skolegården, på jobben, eller hvor som helst. Dette handler om en ting: hvordan vi signaliserer hvilken stamme vi vil høre til, eventuelt tar avstand fra. Hva vi har på oss er en stor del av måten vi kommuniserer med omverden, enten man er soss eller frik. På 80-tallet representerte snobbete japper fasinasjonen for dyre merker. Punkerne så kanskje billige ut, men du verden hvor mye arbeid, og penger, som går med på å se billig ut også.

Vi kommuniserer til andre hvilke verdier og politiske standpunkt vi representerer. Men det kan også gi en pekepinn på vår økonomiske suksess, og om vi er en del av «eliten» eller ikke. Det er vel elitetenkningen saken handler om. For helst skal ikke noen være bedre enn andre.

Likevel er det forskjell på folk. Og så lenge vi ikke kan forby det, hjelper det ikke å påby skoleuniformer heller.

Vi kunne like gjerne vurdert om vi skulle forby Birkebeineren.

Foto: Nettavisen

NAV-reformen skulle redusere antallet trygdede i Norge og få folk inn i arbeid. Åtte år senere har det ikke skjedd noe som helst.

Elisabeth Fevang, Simen Markussen og Knut Røed har skrevet artikkelen «Effekter av NAV-reformen» som ble lagt fram på Trygdeforskningsseminaret tirsdag. De har sett på hvorvidt etableringen av NAV-kontorene i 2006 har fått flere inn arbeid og ut av stønad.

Konklusjonen er bitende klar og trist: Nei. Etter åtte år har ingenting forandret seg.

Det eneste positive forskerne har å si er at vi, etter en innføringsperiode hvor enda færre personer gikk over i jobb, nå er tilbake på samme nivå som i 2006. NAV har altså brukt åtte år på å komme seg tilbake til der vi var før det hele startet. Og i motsetning til et visst annet monopol, er jeg sikker på at de på stønad ikke fikk noe som helst da de passerte start.

På 80-tallet ble jeg arbeidsledig og gikk til det som den gang het Arbeidskontoret for hjelp. Jeg håper ting har endret seg noe siden den gang, men så langt imponerer NAV  lite. Dagen før hadde jeg sett en annonse i Aftenposten som virket interessant, og spurte om de hadde avisen liggende. «Det er veldig vanskelig å få jobb nå,» var svaret jeg fikk. Avisen hadde de ikke og hjelp var det umulig å liste ut. Dette var jo cirka ti år før Larry Page og Sergey Brin møtte hverandre på Stanford, og lenge før Finn.no, jeg ringte derfor selv til Aftenposten. Der jeg fikk kjempeservice. De sendte meg en kopi av annonsen, og jeg fikk jobben.

Så hva skal man gjøre da, når NAV ikke kan hjelpe folk med å finne en jobb? Jeg anbefaler deg å kontakte et bemanningsbyrå. De kan, vil og ønsker å finne jobb til deg. De tjener til og med penger på det. Selv bruker jeg nå mye tid på coaching av kandidater, og kan ofte finne den perfekte jobben til dem. En som de selv aldri hadde tenkt på. Slik er det hos de fleste bemanningsbyråer. Bemanningsbyråer er den viktigste inngangsporten til arbeidsmarkedet for mange. Det er en bransje som gir arbeidstakere mulighet til fleksibilitet; til å prøve nye roller og få nye utfordringer i en periode av livet. For det er faktisk mange som verken vil, eller kan, jobbe i en fast stilling.

Bemanningsbyråer består av engasjerte fagfolk i en bransje som har et ufortjent dårlig rykte. Ikke bare kan de det som skal til for å få folk i riktig jobb, de har også en sterk økonomisk motivasjon. Bemanningsbyråer ønsker ikke å utnytte folk, men å hjelpe. Og det er ingenting som gleder meg mer enn at folk blir fast ansatt - hvis det er det man ønsker.

NHO service har gjennomført en undersøkelse blant ansatte i bemanningsbransjen. Her er en kortfattet oversikt over noen av studiens resultater:

1. De aller fleste jobber heltid og har jobbet mindre enn ett år i bransjen.
2. Før jobben i bemanningsbransjen var de fleste arbeidsledig eller student.
3. Andelen ansatte over 55 år øker.
4. 78 prosent er fornøyd med arbeidet i bemanningsbransjen.
5. Viktigste begrunnelse for å arbeide gjennom bransjen er at den er en god inngangsport til arbeidslivet.
6. De fleste har funnet jobben gjennom annonser på internett eller gjennom bekjente.
7. Nesten halvparten har fått jobb innen en uke etter at de har kontaktet bemanningsbedriften.
8. De ansatte opplever at de blir godt mottatt i innleiebedriften.
9. 15 prosent av de ansatte i bransjen har mottatt jobbtilbud hos innleiebedrift som de har takket nei til.
10. Ansatte tar kontakt med bemanningsbedriften hvis man har spørsmål om arbeidsforholdene. Mindre enn hver tiende ansatte ville vurdere å kontakte fagbevegelsen.
11. 64 prosent av de ansatte i bemanningsbransjen vil anbefale venner og bekjente å arbeide som utleid medarbeider.

Norges Bank valgte i dag å holde renta uendret, og det er flere signaler om en nedbremsing i norsk økonomi. Flere bedrifter slås konkurs, og flere mennesker vil miste jobben sin i 2014.

Det er åpenbart at NAV ikke klarer å få folk tilbake i arbeid. Mens bemanningsbyråene lykkes. Og hvorfor skal dette være en oppgave for NAV? Bør ikke NAV heller konsentrere seg om å bli frisk?

Hva synes du?

Foto:  Shutterstock/Illustrasjon

At mange jenter bruker mer tid på å sminke seg, enn på å lese lekser er kanskje ikke så dumt likevel? Pene jenter får visstnok bedre karakterer og bedre jobber.

Noe skurrer veldig for meg i kongeriket Norge.

For få dager siden leste jeg en artikkel om en amerikansk studie. Ifølge forskerne kunne man se at elever som var over gjennomsnittet attraktive, også fikk bedre karakterer enn hva «vanlige» elever fikk. Innholdet i studien er på mange måter ikke nytt, og det er heller ikke utenkelig at det samme gjelder for Norge. Innenfor næringslivet kjenner vi til mange studier som har vist at høye, pene mennesker får bedre betalt, og oftere innehar lederstillinger.

For litt siden blogget jeg om utseendepresset i skolen. Da handlet debatten om skoleuniformer. Denne gangen er temaet sminking, men i bunn og grunn er det akkurat det samme. Vi må erkjenne at utseendet faktisk har noe si. Det er en del av måten du kommuniserer med omverdenen på. Her gjelder både hvordan du ser ut, hva du har på deg og hvordan du sminker deg.

Likevel blir jeg sjokkert når jeg ser hvor sterkt utseendefokuset faktisk har blitt i Norge og hva enkelte får seg til å gjøre.

Denne uken har vi kunnet lese om forskeren Sanna Sarromaa som har fulgt norske jenter i halvannet år. I hennes undersøkelser har hun sett nærmere på jenters forhold til sitt eget utseende og kommet fram til at jentene bruker mer tid på badet om morgenen enn de gjør på lekser. For dem er det viktigere å se bra ut, enn å spise frokost eller studere.

Samtidig kjenner jeg til at unge jenter på rundt 18, som i år får Botox i julegave. Av foreldrene sine!  Og at noen av dem til og med skal gjøre det sammen med mammaene sine! Det er for meg jeg helt sjokkerende.

Er det ikke noe som skurrer når skjønnhetssalonger opplever store økninger i salget og reklamerer med 2 for 1: ta med en venninne til prisen av én?

Det er noe råttent i kongeriket Danmark også. Og hele vesten for øvrig vil jeg påstå. Ta hetsen rundt den danske statsministeren. Helle Thorning-Schmidt er en flott dame. Men i etterkant av hennes selfie med Obama og Cameron har hetsen rundt Thorning-Schimdts utseende vært brutal. Kommentarene har sentrert rundt hennes blonde hår, yppige kurver og «skandinaviske»  ben. Ingen har brydd seg om hennes handlekraft, politikk eller erfaring som dansk statsleder.

Thorning-Schmidts eksempel er ikke unikt. Kvinner hetses for sitt utseende til stadighet. Ingen menn hadde blitt latterliggjort på samme måte.

Ja, hvordan vi ser ut har mye å si. Blant annet vil førsteinntrykket du gjør deg av en person være basert på hvordan han eller hun ser ut. Men jeg syns vi har gått for langt når fasadefokuset får bestemme alt. Og jeg synes det er helt på trynet at mammaer gir døtrene sine Botox og Restylane. Mødre bør heller gjøre det de kan for å støtte døtrene, og sønnene sine, og gi dem selvtillit. Det får de ikke om du lærer dem at de ikke er bra nok uten at de setter sprøyter i ansiktet.

I disse juletider kan man jo spørre seg hva som betyr mest: innholdet i julegaven, eller papiret den er pakket inn i? Hva synes du?

Nordmenn har utviklet seg til å bli et folk som forventer en fullpensjons-selvrealisering uten å måtte ofre noen som helst komfort for å få det. 

Boligprisene går ned. Oljeprisen er usikker. Arbeidsledigheten stiger. Det ser ikke ut til å bli mye lysere i 2014 og Norges Bank nedjusterte de økonomiske utsiktene før jul. Senest i dag kan vi lese i Finansavisen at «gullalderen» er over i Norge.

Likevel forventer nordmenn at vi fortsatt skal få all luksus levert i fanget. Uten at vi gidder å anstrenge oss.

John F. Kennedy blir ofte sitert på sin oppfordring til det amerikanske folket om å ikke spørre seg hva landet kunne gjøre for dem, men hva de kunne gjøre for sitt land. Mange i arbeidslivet hadde kanskje trengt å høre litt nærmere på hva han hadde å si.

Du skal ikke reise lengre enn til vårt naboland Sverige for å finne en helt annen innstilling til arbeidet enn hva vi har her. Det er ikke særlig rart at mange norske bedrifter foretrekker å ansette svensker i stedet for nordmenn. De ser hvem som har best innstilling til jobben.

Vi har blitt så godt tilvente at vi forlanger å få alt, uten at vi er villige til å anstrenge oss for å få det.

Dette viser seg også i vår innstilling til ferien. I år har mange har en veldig lang juleferie. Men det er ikke noe unikt. Det virker som nordmenn snart jobber firedagersuker.

Jeg snakker selvfølgelig ikke om alle. Det finnes mange folk som jobber veldig hardt, i alle slags stillinger. De jobber helger, kvelder og netter uten å klage. De forstår at før de kan kreve, må de også gjøre sin plikt. Men samtidig er det også stadig flere som kutter dagene og utvider helgene i begge endene, uten dårlig samvittighet av den grunn.

Anne-Kari Bratten i Spekter mener at det er feil at voksne kvinner velger deltid og oppfordrer kvinner til å jobbe mer. Jeg synes hun har mange kloke meninger. Men hva med mannfolka? Skal ikke mennene også jobbe mer og lengre? De mest gunstige pensjonsalderjobbene har jo gutta skaffet seg.

Bratten sier hun vil gjeninnføre arbeiderbevegelsens gamle parole «gjør din plikt, krev din rett». Og jeg synes hun har et poeng. Jeg tror at dette er holdninger man får fra sin oppvekst og oppdragelse.

Er det en ting jeg er glad jeg fikk med meg fra min far så var det hans innstilling til plikten. Et ord som dessverre opptrer altfor sjelden i dagligtalen. Vi lever i en tid hvor det virker som alt som betyr noe er selvrealisering og det å gå sin egen frie vei. Men jeg tror det finnes en egen verdi i å gjøre sin plikt og ta ansvar. Vi trenger å se oss selv i større grad som en del av et samfunn, en arbeidsplass, og mindre som individer.

Vi har lett for å se på våre barn og tenke at de er late, og at de krever mer enn de leverer. Men det er vi som foreldre som må tenke på hvordan vi oppdrar ungene. Når dagens foreldre opptrer som servicemedarbeidere og hjemmet er blitt et hotell hvor ungene ikke har noen form for plikter eller ansvar for hjemmets felleskap, kan vi heller ikke forvente at de får en annen innstilling til jobben.  Dagens barn bestemmer hva familien skal spise og hvor de skal dra på ferie.

Fordi foreldrene er for stressa og konfliktsky får barna vokse opp med en forventning om at alle skal tilpasse seg dem. Dette funker svært dårlig når ungen omsider kommer inn på et jobbintervju, uten å kunne vise til verken arbeidserfaring eller arbeidsmoral.

Jeg vet at jeg ikke ønsker å ansette noen som bare krever, men ikke leverer. Og jeg tror du er enig med meg, eller?

Folkeeventyr er spennende lesning. De beste eventyrene har et budskap og en moral som er like aktuelle i dag, som da eventyrene ble skrevet ned. Et av budskapene jeg liker best er fra eventyret om Askeladden og de gode hjelperne, hvor moralen er at du må benytte deg av hjelp for å lykkes.

For meg som har jobbet så mye med rekruttering er det lett å bli skremt av hvor lite mange tenker på personalpolitikk og ansettelseskontrakter. Er du leder av en bedrift er du også leder og foresatt for dine ansatte. Det betyr at man har et ansvar for å gi de ansatte et trygt arbeidsforhold. Det gjelder spesielt de yngste medarbeiderne.

Jeg synes det er et stort problem at mange unge deltidsarbeidende ikke får arbeidsavtaler, og at dette er blitt vanlig i enkelte bransjer. Problemet er størst hos små bedrifter, da særlig i klesbutikker og restauranter, hvor man ikke har egne personalavdelinger, men en daglig leder som skal gjøre «alt».

Ulempene med manglende eller mangelfulle kontrakter faller også sammen med problemene rundt stadig mer utstrakt bruk av «prøvejobbing».  Gratis prøvejobbing er lovlig, men da må det kontraktfestes. Slik det foregår nå virker det så utbredt blant servering og butikk at det begynner å minne om sosial dumping. Det skapes en kultur om at du må jobbe gratis og uten kontrakt fordi det er hundrevis av andre unge som vil ha jobben din.

Dessuten mener jeg at en person som gjør en jobb for en annen, skal få betaling for jobb utført. Det spiller ingen rolle om det er prøvejobbing, eller om man jobber nærmest gratis i frivillige organisasjoner i påvente av en jobb man er lovet men som aldri kommer. Vedkommende legger ned timer av sitt eget liv for noen andres fortjeneste. Det skal kompenseres.

Til deg som er ung og ny i arbeidslivet vil jeg anbefale deg å lese om dine rettigheter her

Så til deg som arbeidsgiver vil jeg si: Det er fantastisk med gründere, og jeg skjønner at det kan bli mye å gjøre. Jeg kjenner selv igjen hvor mye arbeid det blir med personalpolitikk, når man ikke har egen HR-avdeling. Det er et helt eget fag, hvor det er veldig mye man må passe på.

Invester heller i god hjelp fra et bemanningsbyrå, eller kontakt Arbeidstilsynet.  Fornøyde ansatte er nemlig mer proaktive og serviceinnstilte enn de som er usikre på sine rettigheter og lønnsavtaler, eller om de faktisk har en jobb.

Altfor mange småbedriftseiere har en høy terskel for å kontakte bemanningsbyråer. Det trenger de ikke ha. Det er enklere om alle konsentrerer seg om det man kan best. Og overlater bemanningen til de som kjenner markedet, og ikke minst reglene.

Bemanningsbyråene er gode hjelpere og kan være løsningen for mange. Dette er kompetente fagfolk som gjør at bedrifter og gründere slipper å legge ned mange timer på oppgaver de ikke kan selv. Det er også mulig å få masse god hjelp av Arbeidstilsynet, de er her for oss alle, for å drive kontroll og veiledning om arbeidsmiljø.

Når man ansetter unge mennesker har man et særlig ansvar for å bidra til at disse får med seg positive erfaringer fra arbeidslivet. Lederrollen er like mye en foresattrolle og ledere må huske på det ansvaret som kommer av sin stilling. Vær derfor ikke redd for å be om hjelp for å lykkes bedre!

For en ansatt er det lett å se at man tjener på å være kompis med sjefen, men er det like lurt for sjefen å forsøke å være kompis med sine medarbeidere?

Et spørsmål jeg gjerne stiller i et ansettelsesintervju er: «Hvorfor sluttet du i din forrige jobb?»

Svarene varierer. Mange snakker om at de følte behov for å gjøre endringer. Noen sier de er lystne på nye utfordringer. Men ser man mellom linjene kan forklaringene ofte kokes ned til at ledelsen ikke har gjort en god nok jobb med å følge opp den ansatte. Noen sier da også rett ut at grunnen er dårlig ledelse, selv om det generelt er en usunn strategi å baksnakke sin tidligere arbeidsgiver. Men det er  jo også lurt å være ærlig i intervjuer. Når jeg får utfyllende forklaringer om hva man mener med dårlige sjefer er det veldig ofte at det bunner ut i uklar kommunikasjon.

Mange ledere er engstlige for å bli upopulære blant sine medarbeidere, de er derfor ofte så uklare i sin dialog om krav, målsetninger, oppgaver og forventinger.  Jeg tror dette, i tillegg til den flate norske samfunnsstrukturen, er grunnen til at så mange ledere forsøker å bli kompis med medarbeiderne sine.

Norge er et veldig egalitært samfunn, og det gjenspeiler seg i den norske ledelsesmodellen. I andre, mer hierarkiske land, er det vanlig at de ansatte gjør som sjefen sier uten å stille spørsmål. De norske lederne er avhengig av å ha de ansatte «med på laget» for å få gjennomføringskraft. Denne ledelsesmodellen har likevel mange fordeler. De ansatte ikke er redde for å komme med innspill og egne meninger som bidrar til nye ideer, og vi unngår dermed en del dårlig beslutninger. Men jeg er likevel ikke så sikker på at det alltid er bra at sjefen er kompis med de ansatte.

Mange medarbeidere rapporterer at de savner tydelig kommunikasjon fra ledelsen. Jeg tror at når sjefen er kompis, er det vanskeligere å kommandere eller fortelle de ansatte hva som må gjøres. Ofte fører det til at lederen spør eller kommuniserer på en så forsiktig og uklar måte, at de ansatte ikke forstår hva som er forventet av dem. Det er lite produktivt og skaper stress og usikkerhet.

Et annet problem, som vi kjenner godt fra ledelsesteorien, er skillet som oppstår mellom såkalte inngrupper og utgrupper. Inngruppen kan enkelt sagt beskrives som de medarbeiderne lederen ser på som venner. Selv om inngruppen, som får tilgang til sjefens tillit og ekstra informasjon, opplever økt motivasjon, vil utgruppen raskt oppleve situasjonen som demotiverende. Dette skjer blant annet fordi deres arbeid ikke blir verdsatt like mye sammenlignet med inngruppens, og fordi de går glipp av viktig informasjon som deles når inngruppen og sjefen møtes i sosiale sammenhenger utenfor jobb.

Samtidig kan jo en sjef som nyter stor tillit fra medarbeiderne få utrettet mye, og en sjef som bare kommanderer uten å vise noen form for medfølelse vil miste all gjennomslagskraft. Spørsmålet er vanskelig, og kanskje er det ingen rettfram løsning. Men mange har nok gjort seg både gode og dårlige erfaringer på dette spørsmålet. Hva tror du er best? Bør sjefen være kompis?

Hvis du er student og vil ha deg sommerjobb må du søke nå. Mange bedrifter har allerede hatt annonsene sine ute en stund, så du har ingen tid å miste.

En sommerjobb kan sikre deg som studerer både en god ekstrainntekt og ikke minst nyttig arbeidserfaring. Og den erfaringen blir ikke noe dårligere av at jobben kanskje ikke er den kuleste, det viktigste er at du får deg jobberfaring. Søk ikke bare jobber hos de store og kjente bedriftene. For det er langt fra sikkert at det er slike sommerjobber som alltid gir det beste resultatet. Flere ledere jeg har intervjuet forteller at det var jobben i kassa på den lokale bensinstasjonen eller sommerjobben som truckfører som var der de lærte det viktigste av alt - nemlig å jobbe. For uansett hvor du greier å skaffe deg en sommerjobb kan du lære mye som gir fordeler når du skal ut i arbeidslivet etter endt utdanning. Ofte ønsker arbeidsgivere kandidater som kan vise at de liker å jobbe og har en forståelse av hva kundekontakt betyr.

Her har du noen tips jeg håper hjelper deg i jakten;

CV

Mange av de større bedriftene har egne jobbsøkerportaler. Det betyr at du må legge inn CV og søknaden i deres system, det kan være tidkrevende, men er nødvendig. Vær nøye med å få med alt som kan være relevant og ikke minst unngår skrivefeil. Jeg mener at både CV og søknadstekst skal være skreddersydd en stillingen du søker. Ikke pøs ut generelle søknader eller CV'r, det fungerer sjelden. Husk at mange leser CV'n din før de leser søknadsbrevet. Derfor er det viktig at du får med alt som er relevant også i CV'n. Har du noe som skiller deg ut fra «alle andre» er det lurt å få det med her. Det kan være prestasjoner du har hatt i idretten, hobbyer eller ved verv.

Bilde

Mange spør meg om de skal bruke bilde på CV'n. Mitt råd er at du tenker igjennom følgende før du velger bilde: 1) Har jeg klær på? 2) Spiser jeg? 3) Hvordan inntrykk vil jeg etterlate? Og husk en dårlig CV blir aldri bedre av en fint bilde, men en god CV blir dårlig av et dårlig bilde.  Jeg har tidligere skrevet litt om dette, det kan du lese her.  

Søknadsteksten             

Søknadsteksten skal være på ca. en A4 side, start med kort hvem du er, hvorfor du søker og hva du kan bidra med. Heller ikke her er det lurt å skrive en standard tekst, søknadsbrevet ditt skal være skreddersydd stillingen du søker på. Fremhev hva som skiller deg fra andre og hvilke egenskaper du har som passer stillingen. Og husk at målet med søknaden er å komme på et intervju hvor du kan forteller mer.

Intervju

Når du blir innkalt til intervju må du forberede deg. Det er en del vanlige spørsmål du kan forvente å bli stilt og det er noen spørsmål om bedriften du bør kunne svare på. Her har du tips på hva du bør tenke på under intervjuet. Og husk at det er smart å kunne komme med konkrete eksempler. Mener du at du er fleksibel bør du komme med eksempler som viser akkurat det. Lag deg gjerne en "jukselapp" om du er redd du blir nervøs. Det er helt naturlig å være litt nervøs i et jobbintervju. Og ikke minst må du møte presis, kle deg "straigt" og ha et skikkelig håndtrykk.

Lykke til!

I dag kan du lese i Kampanje at jeg har begynt i ny jobb.  Å begynne i ny jobb er en spennende reise. Samtidig med jobbbytte har jeg også flyttet inn i ny leilighet. Mye endringer på en gang i livet mitt. Endringer er bra, men det kan også være litt skummelt. 

Du rydder opp i alt gammelt, går gjennom minner og erfaringer, finner saker du hadde glemt, ting man vil ta med seg videre, oppdager ting man trodde var viktig, som den kjøkkenmaskinen jeg kjøpte, men brukte kun en gang.

Å skape et nytt hjem er en delt opplevelse. Noe er fint, noe er nostalgisk, noe er morsomt og noe er tungt. Du forlater det kjente, det innarbeidede og vante, til fordel for det nye og ukjente. Selv om du har mange ideer om hvordan ting skal se ut på papiret, vet du ikke helt hvordan det blir før det andre strøket har tørket og kjøleskapet er på plass.

Sånn sett er det ikke så ulikt det å bytte jobb. Å befinne seg i det ukjente er både spennende og skremmende. Personlig er jeg glad for at begge deler nå er unnagjort for min del.

Raadhusgruppen er min nye arbeidsgiver. Der skal jeg jobbe med 17 andre svært erfarne og motiverte bedriftsrådgivere. Du skal ikke se bort fra at vi blir enda flere i løpet av året, for min nye sjef Geir Lynne har lang erfaring fra rekrutteringsbransjen. Han liker forresten ikke at jeg kaller han for sjef, han foretrekker tittelen vaktmester.

Jeg gleder meg virkelig til å komme inn et sånt kompetent felleskap, for hvis du har ambisjoner om å utvikle deg, har det mye å si hvem du omgir deg med.

Det er også grunnen til at jeg valgte å begynne hos Raadhusgruppen. I mine møter med jobbsøkere har jeg ofte hørt meg selv gi dem råd om å velge en jobb hvor de vet de får en god sjef og dyktige kollegaer som de kan lære av og strekke seg etter. Det gjør jeg nå. Nå skal jeg fortsette med å være Norges beste hodejeger, men jeg skal også få lære mer om å utvikle de medarbeiderne bedriftene allerede har. Og det skal jeg få lære av de som er best på det.

For er det en ting som er sikkert så er det det at medarbeiderne blir stadig viktigere for norske bedrifter. Kunnskapsmedarbeideren har blitt bedriftenes viktigste ressurs.  For bedriften betyr det at en feilansettelse blir stadig mer kostbart. En undersøkelse  fra EY og HR Norge viser at kostnadene av at en nyansatt mellomleder slutter kan ligge opp mot det dobbelte av personens årslønn. Undersøkelsen viser også at grunnen til at medarbeidere slutter, ofte er fordi jobben ikke lever opp til forventningene. Man taper mer og mer på at medarbeidere ikke når sitt potensial og bytter jobb hyppig fordi de ikke får den faglige utviklingen de ønsker seg.

For medarbeideren er dette positivt. Jeg har vært med på ansette mennesker som ønsker å vokse og utvikle seg, men som opplever at lederen ikke har tid til å støtte dem. Noen ender opp med å forlate en jobb de for kort tid siden gledet seg til å begynne i. Jeg tror at folk vil utvikle seg, og nå ser også bedriftene hvordan de kan tjene på å legge til rette for det.

Vi som rekrutterer må ta hensyn til det. Vår jobb er å finne den beste personen til jobben, men det slutter ikke der. Vi skal også være med motivere og utvikle medarbeideren i den nye stillingen.

For etter at du er ferdig med å pusse opp så skal huset fortsatt vedlikeholdes.

Stadig leser vi om bedrifter som sier de ikke finner kvinnene som vil ta lederrollen. Jeg mener det er tull når bedrifter sier at de ikke finner kvalifiserte kvinner til lederrollene. Kompetente kvinner er det overalt, og jeg syns ikke det er noe problem å finne kvinner som vil og kan lede. Jeg vet i hvert fall hvor de er, og de ligger da ikke å gjemmer seg. Men de stikker seg kanskje ikke alltid for mye frem heller.

Gjennomsnittlig antall kvinner i norske styrer har økt, og Norge kommer godt ut når det gjelder antall styrer med kjønnsbalansen (minimum 40 prosent av hvert av kjønnene). Derimot ligger Norge foran både Europa og USA når det gjelder antallet rene «gutteklubber», altså en ledelse uten kvinner i det hele tatt.

Det mangler heller ikke på programmer dedikert til å løfte frem kvinner til lederposisjoner. Og bedrifter som jobber bevist med å få kvinner i lederroller finner dem også.

 Mennesker er sosiale vesener som trenger å omgi seg med likesinnede for å føle tilhørighet og støtte. Kanskje er det ikke så rart at gubber rekrutterer gubber, når vi alle liker best de som ligner oss selv mest? Men vi trenger alle typer medarbeidere. All forskning tyder på at heterogene arbeidsmiljøer er mer dynamiske, robuste og nyskapende.

Et problem som jeg tror hindrer kvinner fra å fylle toppjobbene er at jeg opplever noen kvinner går seg fast i mellomlederfella. Det gjør at de vegrer seg for å gå helt til topps når muligheten byr seg frem. Å være leder er krevende, men jeg tror mange som faktisk har tatt reisen vil påstå at hverdagen flyter bedre som toppleder enn som mellomleder. I et møte jeg hadde med Erna Solberg fremhevet hun faktisk det. Hverdagen var enklere som partileder enn andre roller hun hadde hatt i partiet.

Mellomlederen er den som har det jævligst. Hun skal både lede de under seg og støtte sjefen sin, samtidig som hun som oftest har få støttefunksjoner rundt seg. Dette er mye ansvar, og det fører til mye stress i en hverdag som ofte skal deles mellom jobb og familie.

Jeg mener også at enkelte kvinnelige toppledere skremmer andre kvinner. De uttaler til stadighet alt de «ofrer» for lederrollen. De snakker positivt om å lese mail på iPadden i senga og at huset alltid ser rotete ut. De rakker ned på kvinner som velger å bake og å sy gardiner på fritiden. Dette er ikke retorikken som gjør at kvinner ønsker toppleder jobben. Det går faktisk an å være toppleder og samtidig ha en familie og hobbyer.

Det har jo vært mye prat om sukkerspinn og kvinner som støtter kvinner i sosiale medier. Kanskje er kvinner gode medgangssupportere, men jeg mener at kvinner ikke alltid like gode motgangssupportere. Skal vi våge å prøve må vi også våge å feile. Da syns jeg kvinner bli flinkere til å støtte de som gjør feil, slik jeg opplever at menn gjør i langt større grad.

Heldigvis aner jeg at en positiv endring er i anmarsj. Jeg opplever at dagens unge kvinner våger mer, og at unge menn ser mer positivt på kvinnelig ledelse og samarbeid på tvers av kjønn enn det de eldre generasjonene kanskje har gjort. Sånn sett er det håp. Eller hva tror du?

For mange av oss er det dette vi lengter etter hele året: solfylte, slappe dager hvor tiden går til å planlegge neste måltid sammen med familie og venner.

Men med smarttelefonen i lomma er jobben få klikk unna. Det er enkelt å være tilgjengelig. Alt for enkelt. I ferien bør du styre unna. Det er faktisk enkelt og smart å styre sin tilgjengelighet, sett telefonen på lydløs og ha faste tider du responderer. 

Trendy å være offline

For noen år siden var trenden å være online 24/7 slik er det ikke lengre. Jeg tør påstå at det kan vise at du er dårlig på struktur og prioriteringer. 

Klarer du å delegere arbeidet ditt og koble ut mailen i ferien viser du at du har kontroll og styring. 

Tips:

• Legg inn autoreply på mailen. Avtal med en kollega som ikke har ferie samtidig med deg og henvis mailer og telefoner til hverandre. Du kan også opplyse i autoreplyen at mailer i perioden du har ferie ikke vil bli lest. Er det viktige ting som ikke kan vente, kan vedkommende kontakte din kollega. 
• Må du absolutt sjekke mailen så legg inn en rutine på f.eks. maillesing en havtime hver 3 dag.
• Legg inn talebeskjed på mobilen om at du har ferie og henvis til en kollega.
• Informer de du ferierer med om hvordan du skal være tilgjengelig for jobben i ferien. 

Mange er avhengige av å være tilgjengelig og føle at man er med. Det gir enkelte en behagelig stressfølelse, og det handler også om følelsen av å ikke gå glipp av noe. Stress kan faktisk også være en rus man er avhengig av, og noen får direkte fysiske reaksjoner på ferier, hodepine eller influensa-lignende symptomer. Opplever du det bør du enten søke hjelp eller aller best, husk at det går over i løpet av noen dager - og du trenger i hvert fall offlineferie.

Husk at for at kroppen skal kunne koble fullstendig av, trenger man ferie. En periode med bare ro, avslapning og til og med kjedsomhet kan gi opphav til nye ideer, kreativitet, ettertanke og avklaring om viktige livsvalg.

Viktig å veksle 

Og det er nettopp denne vekslingen mellom arbeid og fritid som det er viktig å få til. Dette gjelder også i hverdagen. Man bør finne en god veksling mellom jobb og hvile hver eneste dag. Jeg tror det er i den gode vekslingen sunnheten ligger, det å kunne skille på jobb og fritid og at det ikke flyter i hverandre hele tiden. Det viser at du har kontroll og du er tilstede i det du gjør. Du vil faktisk gjøre en bedre jobb også.

God offline ferie!

Stadig får jeg høre om elendige sjefer - og ofte er det akkurat derfor folk bytter jobb. Men hva kjennetegner dårlige sjefer? BI-professor Øyvind Martinsen har forsket mye på ledelse og hvilke personlighetstrekk som kan være avgjørende for hvordan sjefen fungerer. Han trekker frem tre personlighetstyper som kan beskrive de verst tenkelige sjefene: 

Narsissisme: selvsentrerthet, egoisme og mangel på empati.

Psykopati: antisosial oppførsel, impulsivitet, manglende anger og usympatisk overfor andres smerte.

Machiavellisme: manipulativ, utnytter andre, uten moralsk hensyn.

Det er heldigvis et fåtall mennesker og ledere som er tvers igjennom psykopat eller narsissist, men flere kan ha et snev av disse personlighetstrekkene. Det kan være svært vanskelig å forholde seg til denne type mennesker og kommer du ut for en av de aller verste er det best å komme seg vekk så fort som mulig. Sjansen for å få en sjef som aldri skulle ha vært leder fordi han eller hun rett og slett ikke passer til det, er nok langt større enn å møte på en som tilhører en av de ovenstående personlighetstypene.

Men selv om du har en leder som er såkalt "normal", kan du allikevel havne i en konflikt med din leder. Konflikter skyldes ofte misforståelser mellom to parter, gjerne på grunn av forskjellig virkelighetsoppfatning og forventninger. God kommunikasjon er svært viktig for å unngå misforståelser og konflikter, så sørg i hvert fall for selv for å være tydelig i din kommunikasjon. Og føler du at sjefen ikke er god nok til å kommunisere, ta ansvar for å avklare situasjonen. Be om et møte og finn utav om konflikten skyldes en misforståelse eller om det ligger noe annet bak.

Om det ikke hjelper og du fortsatt synes du har sjefen fra helvete har du to valg; enten tar du kampen eller så bytter du jobb. Men husk det er energitappende og tidkrevende å ta kampen. Og velger du det bør du gjøre følgende:

• Dokumenter saklig hva som gjør at du mener sjefen gjør feil. Noter hendelser med tid og sted.
• Ta kontakt med tillitsvalgte, meld fra til personalsjef eller gå direkte til sjefens leder.
• Kartlegg om andre ansatte opplever sjefen på samme måte. Kan dere kommunisere et felles budskap, blir det ikke like personlig.
• Forhør deg med Arbeidstilsynet, som kan undersøke om det er en tilstander i virksomheten som tilsier at det burde vært gjort tiltak etter arbeidsmiljøloven og krav til systematisk HMS-arbeid.

Det enkleste for deg er faktisk å bytte jobb. Og da bør du lete etter en jobb med en god sjef neste gang. 

Men hva kjennetegner de virkelig gode sjefene?

Forskerne har funnet 5 kjennetegn på en effektive leder og det kalles Femfaktormodellen. Denne modellen brukes ofte i personlighetstester som er et viktig verktøy for oss hodejegere. De egenskapene er delt inn i flere underkategorier, men oppsummert er det disse egenskapene som kan beskrive en god sjef: 

• Evne til å tåle press og stress i jobben. Gode ledere har høy grad av følelsesmessig stabilitet.
• Evne til å ta initiativ, å være tydelig og kommunikativ. Gode ledere er utadvendte, med høy grad av ekstraversjon.
• Evne til nytenkning, nysgjerrighet og visjon. Effektive ledere har høy grad av åpenhet for nye erfaringer.
• Evne til å støtte, imøtekomme og inkludere medarbeidere. Effektive ledere viser høy grad av omgjengelighet.
• Evne til å sette mål, være grundig og å følge opp. Effektive ledere har høy grad av planmessighet.

Rune Bjerke twittret her om dagen følgende på spørsmålet om hva han så etter når han skulle ansette ledere; Potensial - Streetsmartness - Kompetanse - Kapasitet. Ikke så ulikt det forskerne mener kjennetegner en god leder.

De fleste av oss er avhengige av å ha en dyktig leder for å prestere best. Og mange kandidater jeg møter forteller direkte eller indirekte at de vil bytte jobb fordi de ikke er fornøyd med lederen sin.  Men de stiller samtidig få spørsmål og gjør lite forarbeid i å undersøke sin nye leders lederstil. Mitt råd er at du akkurat som en arbeidsgiver sjekker dine referanser bør du som kandidat sjekke referanser på din fremtidige leder. Det kan du enkelt gjøre ved å enten spørre etter referanser i sluttintervjuet, eller du kan søke opp tidligere eller nåværende ansatte ved bruk av LinkedIn. Enkelt og smart. Så reduserer du muligheten til å slite med en udugelig sjef.

Men du - pass også på at det ikke er du som er medarbeideren fra helvete. Jeg møter faktisk også noen medarbeidere som alltid klager på sjefen. De har aldri hatt en god sjef og det er ikke måte på hvor mange feil og mangler de rundt en har. Og har du aldri hatt en god sjef bør du nok også tenke litt over din egen adferd. Og ikke minst, hva kan du gjøre for sjefen din? Ledelse er jo et samspill. Medarbeidere som bare klager og syter, stikker kjepper i hjulene og motarbeider sjefen vil helt klart påvirke lederen negativt.

Hva synes du er en dårlig eller god sjef? Del gjerne dine erfaringer her i kommentarfeltet.

Denne høsten vil flere skrivebord fylles opp av oppsigelser. Mange av oss har brukt sommerferien til å gjøre opp status, og resultatet blir ofte at høsten brukes til å jakte ny jobb. En lang sommerferie gir tid til å tenke igjennom hva vi vil - enten det er på det private plan eller i arbeidslivet. Gir jobben meg det jeg ønsker? Er sjefen håpløs? Trenger jeg en forandring i livet?

For deg som ønsker en ny jobb, er høsten en ypperlig tid for å søke - men du er altså langt fra den eneste som har fått den ideen. Det betyr at du må gjøre en jobb med hvordan du fremstår for potensielle arbeidsgivere før du kan bytte jobb. Det aller viktigste er at du tenker igjennom hva du er på jakt etter -  hva er det du vil jobbe med? Hvis du ikke kan forklare det i en søknad eller i et intervju, er det heller ingen arbeidsgivere som kommer til å forstå det.

Det første du må gjøre når du begynner å se deg om etter ny jobb, er å snekre sammen en CV. Det høres kanskje lett ut, men mange bommer på nettopp det å ha en god og relevant CV til jobben du søker på. Kanskje skriver du ned absolutt all arbeidserfaringen du har, eller pøser du på med såkalte nøkkelkvalifikasjoner og gode egenskaper? For en arbeidsgiver kan dette faktisk bli for mye av det gode. Vær konkret og tilpass din CV etter stillingen du søker på. Husk også at mange leser CVen før en leser selve søknaden.

Derfor er det viktig å skille mellom en CV og en jobbsøknad. "Curriculum Vitae" er latin for livsløpsbeskrivelse og er en skjematisk og kortfattet oversikt over dine personalia, din arbeidserfaring, utdanning og eventuelle kurs og fritidsinteresser. CVen skal være et eget dokument som du legger ved jobbsøknaden. Ofte søker du flere jobber når du har bestemt deg for å bytte jobb. Da kan det være greit å lage en basis-CV hvor all utdanning og jobber er listet opp slik at du kan klippe og lime når du skal tilpasse CVen til hver enkelt stillingsannonse.

Men hva er en god CV? Jo en CV er god hvis den er relevant for den jobben du søker. Det vil si at du må få frem den kompetansen og kunnskapen du har som gjør at at man vil treffe deg for et intervju.

Oversikten skal være i omvendt kronologisk rekkefølge sortert ut fra hva som er dine seneste erfaringer, med din siste jobb eller utdannelse først. En CV bør være på maks to sider. Den skal være lettlest og oversiktlig. Husk at alt på en CV skal kunne dokumenteres. Få også frem de resultatene du har oppnådd i de forskjellige jobbene du har hatt. Det er viktig informasjon for en potensiell ny arbeidsgiver.

Designet på CVen bør etter min mening ha et enkelt format. Svart tekst på hvit bakgrunn er best. Har du veldig lyst til å lage en fargesprakende utgave bør du tenke på hvordan utlysningen så ut. Var den like spenstig? Som alltid er det viktig å vite hvilken målgruppe du henvender deg til. 

Hva skal CVen inneholde?

1. Personlige opplysninger og kontaktinformasjon
2. Utdannelse
3. Jobberfaring
4. Kurs og eventuelle verv
5. Hvilke språk du kan
6. Hvilke IT systemer du kan

Referanser oppgir du kun når du blir spurt. Husk at du alltid må avklare med dine referanser før du oppgir dem.

Hva skal så søknaden inneholde?

Det viktige med jobbsøknaden er at du skal presentere deg selv for arbeidsgiver og fortelle hvorfor arbeidsgiver skal ønske å treffe deg for et intervju. Legg vekt på hva det er du kan tilføre stillingen og bedriften. Få frem din kompetanse og egenskaper samt dine sterke sider. Det er viktig at søknaden ikke blir for lang, helst ikke mer enn 1 side, vær kort og poengtert. Husk å tilpasse søknaden for hver enkelt stilling du søker, ikke bruk den samme søknaden om og om igjen. Ikke fokuser for mye på detaljert informasjon, dette bør komme frem i din CV. Skriv enkelt og naturlig, men vær formell i din skrivemåte. Vær nøyaktig, unngå for all del skrivefeil!

Husk at søknaden ikke skal fortelle hele din livshistorie. Den skal kun gi arbeidsgiveren nok smakebiter til at de ønsker å invitere deg til et intervju. Klarer du i tillegg å snu perspektivet ditt fra «hva vil jeg si» til «hva vil de vite», vil du treffe langt bedre med søknaden din. Målet med søknaden og CVen er å bli innkalt til intervju.

Men du - hvorfor tror du det er lurt å sende søknaden siste dagen? Det kan faktisk være negativt, for det kan vise at du er av den typen som alltid gjør ting i siste liten.

God jobbjakt!

Du sitter der spent og litt smånervøs, dette er jo jobben du har skikkelig lyst på. Hva vil de spørre deg om? Har du de rette svarene?

På jobbintervjuer kan du som er kandidat i utgangspunktet bli stilt spørsmål om det meste, så lenge det ikke bryter med loven står arbeidsgiver ganske så fritt. Men enkelte ting skal du ikke blir spurt om.

Er du frisk?

I forhold til alle stillinger er det selvsagt en forventning om at du er frisk slik at du kan utføre jobben. Arbeidsmiljøloven har også regler som forbyr arbeidsgiver å stille spørsmål om helse om det ikke er nødvendig for å utføre jobben. Dette betyr at arbeidsgiver kan spørre om deg om du er i fysisk stand til å klare å utføre den aktuelle jobben, eller om du lider av sykdommer som gjør det umulig å utføre den jobben du har søkt på. For eksempel kan det lov å spørre om du har ryggplager dersom det jobben har mange tunge løft eller kreve test av hjerte og lungekapasitet om du søker jobb som brannmann. 

Planlegger du å få barn?

Å spørre om du planlegger å få barn er vel kjent for de fleste at man ikke kan spørre om. Å spørre om familieplanlegging bryter med likestillingsloven. Men noen kan pakke inn spørsmålet ved å stille dem som «hvordan ser du for deg de neste årene karrieremessig og privat?»

Hva stemmer du på?

Arbeidsgiver har ikke lov til å innhente opplysninger eller spørre om du hvilket politisk parti du sympatisere med eller stemmer på. - med mindre det er begrunnet i stillingens karakter. For eksempel om du søker en jobb hos KrF vil det være naturlig at du deler partiets syn.

Seksuell legning?

Om du liker jenter eller gutter eller begge deler - bør i jobbsammheng være rekende likegyldig. Og det er overhode ikke lov å spørre på et intervju om din seksuelle legning. Det er vel i 2014 kjent for de fleste at ens seksuelle legning ikke påvirker hvordan man vil utføre en jobb.

Er du fagorganisert?

Det er heller ikke lov for en arbeidsgiver å spørre deg om du er fagorganisert så lenge det ikke er relevant for jobben.

Hva tror du på?

Det er forbudt etter diskrimineringsloven å spørre eller innhente opplysninger om ditt syn på kulturelle og religiøse spørsmål. Spørsmål om livssyn er likevel tillatt når det er begrunnet i stillingens karakter, for eksempel om du søker stilling i en menighet.

Men hva gjør du om du får disse spørsmålene? Mitt råd er at du ikke svarer på spørsmålet på en hyggelig måte. Forsøk heller å stille motspørsmål eller spør om hvorfor spørsmålet blir stilt. Hvis svarene fra arbeidsgiveren er ala «du skjønner vel at vi ikke kan ha folk som er mye syke hos oss», eller «det er så mye styr med mammapermer og syke barn og sånn», så bør du vel vurdere om dette er et sted du egentlig vil jobbe. 

Har du fått spørsmål du ikke vil svare på i et jobbintervju? Del dem gjerne her.

De fleste er kjent med at å jukse på CV'n med falske attester og skolepapirer er straffbart. Men fristes du av å lyve litt på intervjuet - bare bittelitt? Det kan koste deg dyrt. For vet du konsekvensene av å lyve på jobbintervjuet?

Vi som jobber med rekruttering og arbeidsgiver forventer naturlig nok at du som jobbsøker svarer sant, riktig og fullstendig på de spørsmål som vi stiller. I selve intervjuprosessen vil vi også kontrollere opplysningene du gir. Skolepapirer og attester blir selvsagt sjekket og kontrollert. Men også opplysningene om prestasjoner og oppgaver du forteller om vil bli sjekket.

Hvis du skulle fristes av å lyve på deg litt større presentasjoner og ansvarsområder er faktisk konsekvensen at vi ikke ønsker å ha deg med videre i rekrutteringsprosessen. Og skulle du mot formodning lyve om ting som ikke blir oppdaget før etter du er ansatt er konsekvensen at arbeidsgiver kan heve arbeidsavtalen. 

Men ingen regel uten unntak. Som jeg blogget litt om sist er det noen spørsmål arbeidsgiver ikke har lov til å stille deg. Dersom arbeidsgiver likevel stiller disse spørsmålene har du som jobbsøker faktisk lov til å lyve. Hvis vi tenker oss at en gravid arbeidssøker får spørsmålet om hun er gravid, må hun kunne svare nei, uten at dette senere får negative konsekvenser for ansettelsesforholdet.

Utover det er det veldig dumt å lyve litt eller mye i jobbintervjuet. Opplysningene du gir blir sjekket, og når vi opplever at opplysninger du gir ikke stemmer lurer vi naturlig nok på hva annet du ikke snakker sant om. Og da vil vi faktisk ikke ta risikoen med å anbefale en arbeidsgiver å ansette deg. For husk at et arbeidsforhold er basert på tillit. 

Det er som ellers i livet - det lønner seg å snakke sant. 

Endelig er julebordsesongen i gang. Det som i utgangspunktet skal være en hyggelig kveld med kolleger kan fort skeie ut og påvirke karrieren din negativt. For julebordet på jobben er ikke et privat selskap, det betyr at dårlig oppførsel kan gi følger når mandagen kommer.

Klisjeen «fylla har skylda» holder selvfølgelig ikke som unnskyldning, men det er ingen tvil om at de fleste problemer oppstår som en følge av for mye alkohol. Det er når fylla melder sin ankomst at 1+1 blir 3, tafsingen tar overhånd, intrigene bobler opp til overflaten og sannhetsordene til sjefen skal sies. Husk at dårlig oppførsel på julebordet faktisk kan gi deg sparken. 

Det er viktig å huske at julebordet også kan være en mulighet. Bruk den mer løsslupne og uformelle stemningen til å vise deg fra en annen side enn det du får gjort på jobben. Julebordet er en ypperlig anledning for å bli bedre kjent med dem du ikke jobber tettest med ellers. Du får også muligheten til å ta ansvar for at andre rundt deg føler seg vel. Det er noe som vil bli husket når mandagen kommer. Da kan julebordet fremme karrieren din i stedet for å ødelegge den.

Tips 

• Bli ikke full
• Hold for all del ikke taler på impuls
• Del gjerne ut komplimenter, men ikke overdriv
• Ta ikke opp lønnsforhandlinger 
• Dropp også å ta opp eventuelle faglige uenigheter, det egner seg ikke på fest 
• Legg bort mobilen - for det første er det uhøflig å sitte opptatt med telefonen når du egentlig skulle snakket, spist og danset. Og for all del -  legg ikke ut bilder av folk som ikke ønsker det. 
• Sex? Ikke gjør det. Ikke på nachspielet heller. Da slipper du en superklein mandag.

Ledere har et ekstra ansvar og de bør gå foran med et godt eksempel - også på julebordet.  De må huske at de er ledere selv om festen er utenfor kontortid. Og det er lederne som legger listen for hvordan kvelden skal utvikle seg. 

Tips til deg som er leder

• Husk at det er du som er leder som legger lista - Gå foran med et godt eksempel
• Ikke vær så raus med alkoholen, det er helt bak mål å ha fri bar
• Betaler ikke du som arbeidsgiver hele festen, må du sørge for at det ikke blir for dyrt for den enkelte å delta. Jula er en dyr tid for de fleste
• Sørg for at festen er noe som inkluderer alle, også de som ikke drikker alkohol. Tilby gode og mange alkoholfrie alternativer
• Ikke spør om hvorfor man ikke drikker alkohol
• Diskuter gjerne med dine ansatte om hvordan dere ønsker at julebordene skal være
• Julebord er en ypperlig anledning til å feire suksesser og ikke minst skape samhold. Bruk muligheten!

Har du noen gode tips? Del dem gjerne her!